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Artículo de Leire Gartzia, profesora de Deusto Business School, para Alumni DBA

Viernes, 14 Julio 2017
Artículo de Leire Gartzia, profesora de Deusto Business School para Alumni DBA

Leire Gartzia opina

 

Os ofrecemos en esta noticia el artículo que escribió Leire Gartzia, profesora de Deusto Business School para su publicación en el periódico de Deusto Business Alumni, bajo el título: La gestión en tiempos modernos: El liderazgo andrógino.

 

Seamos realistas: a las empresas, la igualdad de género no les preocupa demasiado.
Aunque mejorar la situación de las mujeres está más o menos presente en el discurso organizacional y son muchas las empresas que, cumpliendo con los requisitos legales, han optado por implantar medidas de igualdad, los planes para lograr la igualdad efectiva se encuentran a menudo limitados a una memoria de intenciones en el fondo de un cajón. Mientras tanto, las organizaciones siguen no sólo estando dirigidas por una mayoría clara de hombres sino dominadas por valores estereotípicamente masculinos, que poco se ajustan a los modelos contemporáneos de gestión.
En los tiempos modernos, numerosos gurús de la economía por fin se han dado cuenta de la importancia de la gestión emocional e interpersonal en las organizaciones así como de la necesidad de trabajar en cuestiones hasta ahora consideradas de segunda como el trabajo en equipo, la innovación, la gestión de conflictos, o la inteligencia emocional, con el fin de optimizar el funcionamiento y los resultados económicos de cualquier organización. Daniel Khaneman, Premio Nobel de Economía, planteaba que «nuestras emociones tienen más influencia en nuestras decisiones que nuestro pensamiento », e influyentes economistas como Fred Kofman insisten en que la comprensión y gestión de lo humano, así como la comunicación y la comprensión de las emociones, son «la propia esencia de los negocios».


Ahora bien, si estas nuevas competencias de carácter socioemocional son tan importantes, ¿por qué siguen siendo tan difíciles de llevar a la práctica?; ¿por qué siguen predominando en nuestras empresas valores como la competitividad o la orientación al logro individual? La respuesta es sencilla: falta androginia y una mirada de género integral.


Imaginemos un hombre en un importante puesto de gestión. Todos los días, antes de ir a trabajar, saca del armario su traje y corbata, impecablemente planchados por la mujer de la limpieza. Sale pronto de casa. Y llega tarde. Entre sus importantes labores de gestión, están las de hacer cuentas y previsiones, establecer objetivos estratégicos, y atender importantes negocios durante el fin de semana. Entre tanto, sus hijos/as crecen. Se despiertan, se acuestan, y resuelven sin él importantes problemas relacionados con el desamor, la profesora que les regaña, o sus frustraciones con los deberes. ¿Cómo puede ese mismo hombre que no ha tenido la oportunidad de aprender a cuidar de sus hijos cuidar de sus empleados/as y sus necesidades en la organización? ¿Cómo puede una persona a quien se le ha negado la expresión de emociones básicas como la tristeza o el miedo ayudar a gestionar emociones en los demás? Los roles y estereotipos de género ayudan a entender el comportamiento y las funciones que desempeñan hombres y mujeres en la sociedad actual, así como a identificar formas efectivas de superar esta división de funciones en beneficio del desarrollo individual y organizacional. Por ello, incorporar esta mirada en la gestión organizativa es un requisito indispensable para avanzar hacia nuevos paradigmas de gestión.


El concepto de androginia, ya planteado desde tiempos de Platón, es central en esta reflexión. Sus fundamentos parten de la premisa de que es posible superar las restricciones comportamentales que conllevan los roles de género e integrar características de lo masculino y lo femenino con el fin de favorecer una mayor flexibilidad comportamental. Bajo este supuesto, cualquier persona podría aprender a liberarse de las restricciones que limitan el comportamiento desde una perspectiva de género y desarrollar tanto rasgos estereotípicamente masculinos (ej. ambición, asertividad u orientación al logro) como rasgos estereotípicamente femeninos (ej. empatía, sensibilidad u orientación a los demás). De igual forma, una organización podría lograr combinar ambas dimensiones buscando un equilibrio entre estructuras y valores orientadas a los beneficios y a las personas, desarrollando modelos culturales y estilos de liderazgo más andróginos (para una mayor profundización, ver Gartzia, 2011; 2012; Gartzia & van Engen, 2012; Gartzia & van Knippenberg, 2015). El problema, en la práctica, es que difícilmente se puede desarrollar lo ‘femenino’ en empresas que siguen dominadas por hombres y valores estereotípicamente masculinos y en las cuales no se ha llevado a cabo una reflexión integral sobre cómo estos principios influyen en el día a día empresarial.


Podemos tratar de poner más mujeres en puestos de dirección, pero si nos dedicamos a hacer de ellas un calco a imagen y semejanza del hombre que dirigía las organizaciones hace treinta años, poco habremos avanzado. Podemos hacer números para salir bien en la foto de la brecha salarial u ofrecer amplios permisos de maternidad para que las madres sigan asumiendo las tareas del hogar. Podemos hacer planes y diagnósticos, pero si no modificamos el trasfondo de los marcos que definen las competencias y valores dominantes en la gestión, estaremos limitando nuestras acciones a meros parches. La transformación real de las organizaciones desde una perspectiva de género implica profundos cambios en la estructura y cultura empresarial hacia un modelo más andrógino, flexible e integrador, así como reflexiones serias sobre el propio comportamiento y las prácticas individuales que cada cual lleva a la organización y a su vida en general.


Si realmente queremos empresas más eficientes y líderes con orientación a las personas, es necesario esta transformación, y no sólo planes en un cajón. No sólo será la única forma de acabar con la actual situación de desigualdad entre hombres y mujeres, sino la mejor apuesta por generar entornos organizacionales más eficientes y ajustados a los tiempos modernos en los que hacer números sigue siendo necesario, pero ya no suficiente.
 

Referida por: Deusto Business Alumni
Fuente: Deusto Business Alumni